Junio llega con una fecha marcada en el calendario laboral europeo: es el plazo límite para que los Estados miembros incorporen a su legislación la Directiva de Transparencia Retributiva de la UE. Una norma que obliga a las empresas a publicar sus bandas salariales, a garantizar el acceso de los empleados a la información sobre su retribución y a adoptar medidas concretas contra la brecha salarial de género. Para las Islas Canarias, territorio donde el turismo articula la mayor parte de la economía y donde conviven trabajadores de decenas de nacionalidades, esta directiva no es una formalidad burocrática. Es una cuestión de fondo.
El estudio HR & Payroll Pulse 2026, elaborado por SD Worx —principal proveedor europeo de soluciones de RR.HH. y nóminas— a partir de más de 16.500 trabajadores en dieciséis países europeos, traza un panorama que invita a la reflexión. En Italia, país con una estructura económica con muchos puntos en común con el archipiélago canario —predominio de la pequeña empresa, fuerte presencia del sector servicios, mercado laboral marcado por la estacionalidad—, seis de cada diez trabajadores afirman no conocer la nueva normativa. Solo el 40% dice estar al tanto de lo que la directiva prevé y de los derechos que introducirá.
En las Canarias, el escenario es probablemente similar, si no más pronunciado. El tejido productivo del archipiélago está compuesto en su mayoría por microempresas y pymes del sector turístico, hostelero y comercial, ámbitos donde las políticas retributivas raramente se comunican con claridad y donde la brecha entre géneros sigue siendo una realidad cotidiana. El estudio de SD Worx lo evidencia con un dato revelador: en las empresas de menos de cien empleados, solo el 6% dispone de herramientas concretas —como paneles o sistemas estructurados— que permitan a sus trabajadores entender realmente cómo se determinan los salarios.
La percepción de equidad retributiva no sale mucho mejor parada. Solo el 44% de los trabajadores encuestados considera que su empresa aplica criterios salariales justos con independencia del género o del puesto. Entre las mujeres, ese porcentaje cae al 40%. Y apenas el 32% del total cree que su empresa esté haciendo un esfuerzo real por detectar y corregir las desigualdades salariales. Una distancia que, trasladada al contexto canario —donde las camareras de piso, el personal de limpieza y los trabajadores de temporada son mayoritariamente mujeres—, adquiere un peso específico considerable.
Hay, sin embargo, señales de cambio en el horizonte. El 59% de los trabajadores europeos encuestados afirma que la transparencia salarial es un factor importante a la hora de elegir empleador. Entre las mujeres, esa cifra asciende al 62%. Y entre los empleados de microempresas —las mismas que articulan la economía canaria— alcanza el 64%. Las Canarias reciben cada año miles de trabajadores procedentes de toda Europa que llegan buscando oportunidades. Si las empresas del archipiélago quieren atraer y retener ese talento, la transparencia retributiva deja de ser una opción y se convierte en una palanca estratégica.
El mensaje de fondo que transmite la investigación de SD Worx es claro: la brecha más difícil de cerrar no es necesariamente la que existe entre los salarios de hombres y mujeres, sino la que separa lo que las empresas creen estar haciendo y lo que sus empleados realmente perciben. El 63% de los empleadores dice ofrecer una retribución justa. Pero solo el 44% de los trabajadores les da la razón. Dieciocho puntos de diferencia que resumen, mejor que cualquier análisis, el trabajo que aún queda por hacer.
Para las empresas canarias que operen en la hostelería, el comercio o cualquier otro sector de servicios, la entrada en vigor de la directiva no debería verse como una amenaza sino como una oportunidad: la de construir entornos laborales más transparentes, más justos y, en último término, más competitivos. Porque en un mercado donde los trabajadores tienen cada vez más información y más opciones, la equidad salarial no es solo ética. Es negocio.